从劳务派遣到业务外包——路有多远

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7月初，中国劳工研究会劳动经济与国内劳务派遣专业委员会在西宁召开了“什么是劳务承包(外包)”研讨会。会上，东方汇博罗东总经理作为专门委员会副主席的代表，发表了题为《从劳务派遣到业务外包还有多远》的主旨演讲。

首先，劳务派遣监管的强化导致了有限的存在。

从改革开放初期为外商投资企业和外国驻华机构服务，到国有企业改革改制中的分流安置，再到政府机关、事业单位和国有企业中央企业准备对外就业，我们可以看到，劳务派遣作为一种市场化的解决灵活就业的手段，在中国与发达国家有着根本的不同。《劳动合同法》和《劳务派遣管理暂行规定》的颁布，对劳务派遣形成了严格的法律限制，劳务派遣用工规模明显萎缩，致使劳务派遣业务发展陷入衰退。

第二，劳务派遣的转型模式是多选择而不是单选择。

(1)劳务派遣制度全部由企业直接用工，是用工制度改革的倒退。将所有派遣员工转移到个体经营企业是不现实的，也是不经济的，这将导致国有企业无法进入和退出就业的痼疾，从而失去多元化带来的就业机制的灵活性和市场竞争力，并使负荷过轻的国有企业再次承受巨大的人员负担。

(2)将劳务派遣系统转化为业务外包在理论上是可行的，但在实践中难度大、风险大。目前，劳务派遣向外包的转移不是经济社会发展带来的专业化外包的必然发展，而是刻意回避就业法律法规不断演变的需求，缺乏外包后承包商的业务能力、管理运作模式、经济核算等专业基础。

(3)从专业外包公司的选择、派遣员工的调动和安置、企业用工的特殊性等方面来看，调度转型业务外包面临诸多挑战和困难。

1.目前，企业劳务派遣工作种类复杂，不可能找到一家专业的外包公司能够完全覆盖市场上所有的劳务派遣工作；另外，市场化的专业外包公司存在小公司不规范、大公司成本高的问题。

2.企业选择外包的主要目的是通过将非核心工作、生产、流程、工艺等业务承包给专业外包公司来获得更高的经营价值。目前，劳务派遣人员主要集中在企业的辅助、服务和物流支持岗位，不直接创造价值。如果劳务派遣人员转向外包后外包公司受到激励，企业必须将利润转移给专业外包公司，这必然会增加企业的运营成本。

3.所有被派遣的员工都转向外包。外包公司必须严格控制以利润为目的的人工成本，只能选择新员工和素质较低、成本低、易于管理的员工；目前，大部分劳务派遣岗位的员工已经在用人单位工作多年，有些已经工作了10年甚至20多年。这些人熟悉企业的岗位和工作内容，工作熟练，工资较高。外包后，不仅会被外包公司优化，还会带来各种潜在的劳动合同终止风险。

4.劳务派遣员工由于企业也承担连带责任，派遣员工在劳动关系和心理上并不担心任何劳动法律责任；外包后，原员工劳动关系的转移带来了根本性的变化，此时，被派遣员工在执行国家劳动法规方面存在的缺陷，如计算工龄、经济补偿金、社保公积金缴存、加班工资、休假待遇等问题。所带来的劳动关系的签订和转移，可能导致后会计或劳动争议和法律诉讼的集中爆发。

5.在企业的实际用工管理中，存在直接用工和派遣用工的混合情况。如果派遣员工的岗位和工作被外包，将会给企业的经营管理带来挑战；一些特殊的工作和特殊的工作时间几乎不可能转移到外包。

第三，外包客户对劳务派遣业务的要求在于牢牢把握四个基本原则。

鉴于对劳务派遣外包转型有需求的客户都是国有企业，在劳务派遣外包转型过程中，需要确保四个基本原则:人员稳定、成本最优、充分的经营权和遵守法律法规。

第四，灵活解决劳务派遣转型问题，业务外包逐渐成为主流方向。

目前，企业劳务派遣用工机制的调整方案需要坚持转移一批、派遣一批、外包一批的基本原则。同时，用人单位用工机制和组织结构的调整也是一个可以在过渡期同步实施的方案。

(1)转岗批量:选择少量派遣员工转岗到企业直接任职。在对象选择中可以参考以下原则:

(2)批量派遣:充分利用现行劳务派遣法律政策，限制在10%以内，保留派遣制度。

(3)批量外包:不是三性岗位，岗位涉及的工作可以明确定义管理界面或指定任务目标，可以考虑外包。

1.分派外包的逐渐过度运作。外包改变了雇主和供应商之间的关系，这与雇员无关。员工可以在不支付经济补偿的情况下逐步过渡。在逐渐过渡的过程中，他们应该避免急于求成，一步到位。逐步过渡有三个步骤:(1)进口阶段:调整合作协议、劳动合同和结算方式。(2)管理干预阶段:除协议、合同文本和结算方式外，更注重劳动过程管理。(3)整体外包阶段:企业转移涵盖人力、财务、材料、生产、供应和销售的整体经营权。

2.在综合业务外包之前，企业可以采用劳务承包、劳务外包、顺序外包(在上海广泛使用)等方式进行业务外包的过渡运作。

3.外包方案是否可行取决于五个核心控制点。(1)雇主共识:企业内部必须有一个统一的认识，即外包不是由一个人力资源部门决定的，只有人力资源部门、财务部门、业务部门和法律部门达成共识，才能推动转型。(2)人员配备:与劳务派遣不同，外包后，承包商有权独立工作，承包商应配备适当数量的人员，以确保工作进度、工作成果、质量标准和业主要求的稳定运行。(3)成本核算:由于定价和收费方式不同，外包派遣的成本一般高于派遣和直接雇佣的成本，相应的承包商必须承担外包项目中所有人员的发包人责任。(4)经营权:外包项目经营权的归属是区分不同过渡阶段的主要标准。在外包的前期和中期阶段，双方都需要在方案和实际工作现场反映承包商的所有责任，并确保满足业主对任务进度、标准和数量的管理和控制要求。(5)承包商选择标准:过渡性外包需要过渡性解决方案，也需要能够提供过渡性解决方案和能力的承包商。

4.过渡性外包承包商选择的利弊分析。(1)社会上成熟的专业外包公司数量少，规模小，不规范，容易导致冲突和风险。规模大，成本高，很容易与雇主形成竞争关系，这需要仔细选择。(2)劳务派遣公司直接承担，混业经营，涉嫌派遣卖狗肉的人，容易引起异议。当仲裁发生时，它通常倾向于被认为是劳务派遣，这是不能选择的。(3)由原调度公司建立的具有独立法人资格的专业外包公司最熟悉雇主的任务，拥有最专业的员工(原调度人员)，是最经济、最安全、最受青睐的。(4)成立派遣公司参与的混合所有制专业外包公司，通过股份制和合资联合组建专业外包公司，对合作伙伴的实力要求较高，并能保证雇主的完全管理控制权，适用于员工人数较多的企业客户。

作为从事人力资源工作20多年的资深专家，罗东在中国科学院心理研究所学习心理学(人力资源方向)。他是一名拥有硕士学位的高级学者和高级经济学家。毕业后，他在北京朱总集团人力资源开发服务中心工作。2001年，他共同创立了东方汇博人力资源有限公司。他多次参与人力资源和社会保障部的部级研究。现任东方汇博人力资源有限公司总经理、党总支副书记、统战委员、中国劳工学会劳动经济与劳务派遣专业委员会副主席，在人力资源领域造诣颇深。