百万年薪也换不来的“天堂办公室”

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你梦想中的办公室是什么样的？如何设计世界上最好的雇主公司的蓝图？

这是一项关于维持自我和效率之间关系的领导力的研究。简而言之，人们不会追随他们认为被扭曲的领导人。然而，在我们的采访中，高管们明确表示，为了保持真实的自我，他们还需要在一个真正的组织中工作。

根据合益集团的研究，与最懒散的员工相比，超出预期绩效的概率平均高出50%。与员工参与率最低的公司相比，高投入员工的企业员工保留率高54%，客户满意度高89%，员工流动率增长高4倍。最近，伦敦商学院同事丹·凯布尔(dan cable)的一项研究显示，认为自己能够在工作中真正表达自己的员工，会对组织表现出更高的忠诚度、更好的个人表现以及更乐于帮助他人。

我们抛开环境、行业和个人抱负的差异，挖掘了天堂办公室的六大元素。

1做真实的自己

当公司试图包容差异时，他们倾向于用传统的分类方法来看待多样性，包括性别、种族、年龄、国籍等等。这一努力值得称赞，但我们采访的高管们会注意到内容视角、心态和核心概念上更微妙的差异。

一个理想的组织知道它在企业文化、工作方式、着装规范、传统习惯和治理结构方面的主流做法，但它会努力超越这些限制。一些金融服务公司可以容忍it员工穿短衣服，同样，嬉皮士式的组织也不会嘲笑穿西装的员工。也有一些公司，虽然绝大多数员工不定期上班，但少数喜欢朝九晚五工作的同事也是正常的。

Lvmh是世界上最大的奢侈品公司，并且发展迅速。你可以期待在这家公司找到像马克·雅各布斯和菲比·菲洛这样的杰出创新者。此外，你还可以找到一群业务分析主管和专家，他们监控和评估想法。路易威登成功的秘诀之一是，拥有不同企业文化风格的员工可以一起工作和成长。这是由于路易威登对人员的精心挑选:它将寻找那些想把设计推向市场的创新者，而这些人可能更愿意与有开发商业潜力经验的监管者合作。

很少有公司能够充分挖掘员工的知识和才能，这并不奇怪，但好处是显而易见的。首先，不容易发现偏见，但更重要的是，组织培养个性的努力并不总是顺利的。通过明确的激励机制和职业规划来提高组织效率的各种努力往往抵消了这种培养。能力模型、评估体系、目标管理和严格的招聘政策将缩小可接受行为的范围。

追求可预测性将带来一种服从的文化，社会学家埃米尔迪尔凯姆将其描述为机械的团结。然而，路易威登的根源是有机团结，迪尔凯姆认为这源于组织对差异的有效利用。为什么要惹这么多麻烦？纽约人寿保险公司的董事长、总裁兼首席执行官泰德·马萨斯令人信服地解释道。他说:当我被聘为首席执行官时，我最关心的是这份工作是否能让我表达我的真实想法。为了把工作做好，我必须忠于自己。每个人都一样。

2打开信息流

一个理想的组织不应该欺骗、阻碍程序、歪曲或捏造信息。在这个由facebook、维基解密(WikiLeaks)和推特(twitter)主宰的时代，理想的组织明白诚实的重要性，因为人们有太多的渠道获取信息。它知道如何尊重员工的知情权，以便他们能够更好地完成工作。特别是在当前多变的环境下，保持员工前进方向的一致性并不容易，所有员工都需要更具战略性地思考。

你认为所有的经理都明白这个简单的事实吗？事实上，我们称之为彻底的诚实，即完全真诚、彻底、清晰和及时的沟通，这在实践中有许多困难。

一些管理者将按需发布信息的管理方法视为保持效率的重要工具。其他经理使用看似温和的家长制管理，不愿意分享可能引起员工担忧的信息，或者在找到解决方案之前与员工分享问题。其他人出于对组织的好消息的盲目服从和无忧无虑，觉得有义务美化甚至是最坏的情况。

掩盖坏消息而不传播是人类的本能。许多高级经理都知道这种趋势可能会抑制关键信息的传播。以20世纪90年代诺和诺德的首席执行官mads vlisen为例。当时，该公司在丹麦的胰岛素生产设备严重违反了美国食品和药物管理局的相关规定，以至于相关监管机构几乎完全禁止其产品进入美国市场。Oevlisen对此一无所知。回首往事，这似乎不可思议。这是因为在诺和诺德的文化中，坏消息总是与董事会隔离开来。

诺和诺德已采取严厉措施改变这种状况，并重新设计了整个质量管理体系流程、步骤和对所有相关人员的培训。最后，这些措施延伸到公司新产品的研发、生产、分销、销售和支持系统。更广泛地说，该公司清楚地定义了一套愿景、核心价值观和一系列管理原则。此外，为了从源头上防止危机的再次发生，Oevlisen还提出了他所谓的组织便利化，即通过促进组织中真实信息的流通来创造一种全新的开放文化。

商业秘密总是需要保护的，我们不想说保持公开肯定会防止问题的发生，特别是对于那些受许多法律法规和常规监管的行业。然而，我们认为，公司高管宁愿在提高透明度方面走得太远，也不愿无所作为。尤其是今天，员工和客户普遍缺乏对组织的信任，环境嘈杂。如果组织希望他们的声音被听到和接受，他们必须尽力传达真实的信息。

3充分发挥自己的优势

一个理想的组织可以让最好的员工变得更好，同时帮助最弱的员工在自己的基础上获得意想不到的进步。当经济形势良好，人才竞争激烈时，公司很容易发现提高现有员工的技能比重新招聘更好。但即便如此，仍有许多公司抱怨，因为他们的员工拒绝了更好的职业机会。无论经济形势是好是坏，试图降低劳动力成本的管理者更有可能得到肯定，而不是提高员工效率的长期目标。这可能就是为什么许多公司都很清楚充分发挥自身优势的好处，但却无法付诸实践的原因。

精英大学和医院、高盛(Goldman Sachs)和麦肯锡(McKinsey)以及奥雅纳(Arup)等设计公司，长期以来一直在提高组织中重要员工的价值。谷歌和苹果是冉冉升起的明星。组织有很多方法来提升员工的价值，提供网络，创造一个新颖的平台进行同行交流，扩展任务，提供培训和象征精英地位的品牌。所有策略都很容易理解，并且不是新的。

然而，招聘、培训和留住人才不仅仅是专业高科技和金融行业的挑战。我们认为，在许多行业中，雇主和雇员之间的关系正在从价值获取模式向价值培养模式转变。提高效率的真正意义就在这里。

我们毫不怀疑最大化员工的潜力是一个高风险和高回报的策略。它可以提高一个组织的声誉，但也可以不费吹灰之力就被摧毁。例如，高盛(Goldman Sachs)多年来一直努力打造其投资银行巨头的声誉，而前执行董事格雷格史密斯(greg smith)仅仅因为一封措辞严厉的辞职信就给公司造成了巨大伤害。在信中，格雷格指责高盛未能达到自己的标准。一旦公司走上声誉受损的道路，它就无法回头。

4超越股东价值

人们希望加入一个比他们更可信、更强大的组织。一位与会者告诉我们，在我曾经工作过的一些组织中，人们会给我洗脑，并强行宣传该组织的品牌优势。我理想中的组织能让我真正感受到公司的价值和意义，所以我能体现这种品牌价值。

强调组织需要共同的价值观是很常见的，但是共同的价值观不仅是为了完成组织的使命，而且是为了在个人和组织的价值观之间建立和保持一种牢固的联系。这样，组织将是个性化的和有凝聚力的。

有些人认为有些公司在这方面有内在的优势。一位学术同事曾问我们的研究是否有趣。当我们提到诺和诺德时，他从公文包里拿出一套诺和诺德的胰岛素针，简单地说:这些针每天都在拯救我的生命。宝马迷你侧门护栏的设计工程师以撰写提高汽车安全性的设计理念而闻名，因为他每天早上4点开始努力写作。这可能是因为他们被建造终极驱动机器的使命所驱使。

让每一天都有意义

我们采访的高管们不仅需要共同的价值观，还想在日常工作中找到意义。

任何通过添加砖瓦来丰富工作内容的系统方法都不能满足这一需求。人们需要重新思考每一项正在进行的任务。我的职责有意义吗？为什么我有这些责任？我尽可能多地参与了吗？这是一项巨大而复杂的任务。

荷兰合作银行是荷兰最大的金融服务提供商荷兰合作银行集团旗下的一家银行。经过几年的发展，rabo不插电(由银行引进的组织技术基础设施)使员工几乎可以在任何地方相互通信，同时满足银行系统的严格加密要求。在荷兰合作银行，员工没有固定的办公地点和严格的工作要求。他们需要对自己的工作成果负责，但他们可以自由选择工作方法、地点、时间和合作伙伴。使用这种方法要求管理者对下属有高度的信任，而员工需要有更多的创造性和合作精神。

除了重新思考个人责任，赋予工作意义也意味着重新思考团队领导的方式。Arup，可以说是一个完美的组织，可能是一个很好的例子。一个组织要达到这样的状态需要一个过程。当被问及Arup的合作伙伴是如何做到这一点时，董事会成员特里斯特瑞姆·卡弗雷说:“我们的建筑师、工程师、质量控制工程师和项目经理都在一起工作。他们都真诚地希望融入集体，不希望被以通常的方式领导。这对咖啡馆来说是一个巨大的挑战。作为一名结构工程师，当他应该把自己的想法灌输给团队并从结构的角度而不是机械或建筑的角度寻找解决方案时，他经常犹豫不决。他说，要融入这种权力平衡和相互依赖的环境并不容易。一般来说，如果一切顺利，就会带来好的结果，如果事情不尽如人意，就会产生很大的挫折感。

这类似于组织和培养员工个人成长的挑战。如果你不这样做，优秀的人才可能会选择离开或者根本不考虑加入；或者你的竞争对手可能会发现并挖走你忽略的员工。当你真正开始在这个领域投资时，你的员工对每个人来说都会变得更有价值。下一个挑战当然是如何让这份工作对他们更有意义，从而留住人才。

6建立可信的规则

对许多人来说，理想的组织中没有独裁或限制，但这并不意味着所有的规则都需要废除。

组织需要架构，市场和企业需要规则。随着成功企业的成长，人们往往认为制定复杂的新流程会破坏组织文化。但是系统化不一定会导致官僚主义。如果人们理解规则背后的目的并能接受它们，他们就能避免官僚主义。为发展中国家生产蚊帐的初创公司维斯特加德·弗兰森就是一个很好的例子。公司设计的行为准则非常巧妙，可以在不危及组织文化的情况下，为组织的运作和成长建立一个框架。雇佣和解雇决定非常简单，每个职位只需要一个批准。只要目标能在期限内实现，地区领导人就有充分的自主权。知识管理系统鼓励人们通过电话而不是邮件进行交流，人们在发送邮件时需要解释抄送的原因。维斯特加德·弗兰森认为这些简单的规则是一种保证，而不是对组织基本价值的威胁。

尽管组织层级开始变平，组织边界变得模糊，职业发展轨迹不再一目了然，但组织仍然属于马克斯·韦伯所说的强制性协调协会，其中尊重权威对于建立和维持组织结构非常重要。然而，我们发现员工越来越怀疑纯粹的等级、令人眼花缭乱的职称以及年龄和资历等传统身份标准。不仅如此，员工不再盲目崇拜个人魅力，因为许多有魅力的领导者没有足够的钱。

员工需要的是道德层面的权威感，这种权威感与目的而非手段有关，与终极价值而非工作效率有关。理想的组织有令人信服的理由，使你愿意服从与组织宗旨相统一的结构。

人们想做好工作，员工想在一个能带来变革的组织中发挥重要作用。他们理想的组织可以帮助他们扬长避短。要实现这一点，人们需要自主权、合理的组织结构以及一个和谐、诚实和开放的组织。

但这并不容易，因为这意味着许多利益冲突需要平衡。充分享受多样性的好处意味着，在组织中，聚集相似同事的舒适状态将不复存在，组织将努力将不同类型的员工、不同的工作习惯和意识形态传统融入动态文化。管理者必须不断地掌握判断力，并区分何时应该带头参与讨论和妥协。

工作不仅能给人们带来自由，还会产生异化、剥削、控制和压制人格。尽管新一代人和新一轮的技术创新可以带来许多变化，但股东资本主义和官僚主义的暗流依然凶猛。如果你试图创建一个真正的组织，并想最大限度地发挥员工的潜力，你不应该忽视挑战。否则，理想的组织将继续是例外，而不是主流。对大多数人来说，这是一个不可能实现的梦想。