薪人薪事楚亚虹：创业公司3个最实用的人力资源法则

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北京2015-12-09(商业电信)-朱亚红曾担任两家互联网上市公司的人力资源总监，其中一家是2000年左右互联网兴起时在中国很受欢迎的游戏公司，另一家是中国互联网公司国际化的典型代表企业。

在十多年的一线人力资源实践和高级管理经验中，她积累了企业初期和成长期人力资源管理的宝贵经验。

2015年初，朱亚红创立了企业云产品“薪酬为民”，重点解决中小企业和初创企业的薪酬管理和人力资源问题。

在一年的创业经历中，她接触过的数百家初创公司的经理和人力资源部经常会问这样的问题:“我们也希望使用完善的系统、评估和绩效评估模型来管理像大公司这样的员工。”但更不用说没有几百万来定制这个系统，即使我有钱，我现在也没有精力做这些事情。那么我应该怎么做才能确保我的人力资源管理走上科学健康的道路呢？ゥ

面对这样的质疑，朱亚红觉得有一些简单易用的原则来指导企业家更好更高效地管理人才。

(a)无论公司有多小，它都必须有业绩思想和行动

对于商业模式尚不成熟的初创企业来说，量化绩效管理本身并不现实。许多中小企业要么陷入复杂但不切实际的业绩恶性循环，要么干脆放弃业绩。

朱亚红提醒说，一个刚起步的公司可能没有一个完整的绩效考核体系，但它必须有绩效考核的理念。必须对必要的业务目标进行量化，而对于无法量化的职位或工作，有一些简单的定性评估方法。

例如，她总结了“提问评估法”，即不向被评估的员工提问，而是由经理根据员工的表现问自己这样的问题:

1.他让你失望过3次以上吗？

2.他在工作中给你惊喜吗？

3.你欣赏他的能力和工作方式吗？

4.如果他再来面试，你会雇用他吗？

5.如果一个人有相似的能力，但是期望薪水比他高20%，你会雇佣这个人吗？

你会发现，这五个问题的答案往往与复杂的量化绩效评估结果一致。

此外，对于初创企业来说，绩效考核的目的，除了鼓励员工表现更好之外，实际上是帮助老板做出决策:决定是否留下来，并在下一步调整招聘和培训的思路。用有效的决策取代复杂的系统，比复杂的绩效评估和奖惩系统，比初创公司更重要。

(2)像抛光产品一样，在这个阶段你必须学会区分和关注核心任务

对于快速成长的初创企业来说，人力资源不断增长的需求和有限的能量将永远是一对矛盾。然而，大公司也有大公司的疾病，没有多少资源可以轻易获得。

小公司的优势是灵活高效的决策，所以你不需要上报审批就可以尝试新的招聘产品或薪资计算工具。因此，学习专注于每个阶段的关键人力资源任务，并使用必要的系统工具来释放投资于低附加值事务性工作的能量，对于人力资源来说是一个非常重要的优势，它是一个具有良好灵活性的初创企业。

初创公司最重要的任务是招聘，并根据公司或产品的发展和招聘市场确定能力标准和招聘计划。在未来，根据公司的发展来梳理组织结构和职能绩效将变得越来越重要。

(3)勇敢而慷慨地使用工具，你的精力比服务费更有价值

至于一些低附加值的工作，他们勇敢地交给工具或外包。我曾经在北京看过一家创业公司，它招聘了一名非常有经验的人力资源经理，月薪超过10000元，然后在1月份花了将近一周的时间为社保基金跑腿，然后又花了半周的时间与excel对抗来计算工资。更不用说企业是否认为钱花了，但这样的岗位分配对公司发展和人力资源个人发展都不是一件好事。

恰当地选择实用且充足的系统产品和外包服务，可以让初创企业专注于人力资源的核心业务，而不是过早地陷入琐事的泥潭。

今年年初，朱亚红逃离了一家服务多年的成熟公司，创立了“薪酬为民”，希望将伴随初创企业成长多年的人力资源经验转化为标准化工具解决方案和定制咨询解决方案，让更多初创企业从中受益。

然而，这款产品的设计理念并没有揭示出朱亚红的人力资源观:总是用简单但足够的规则来管理，让高效的决策取代复杂的系统。自6月份推出以来，1000多家中小企业通过使用该产品、移交信息管理、工资计算和支付等，大大提高了效率。，他们更擅长于机器、工具，并将他们的精力投入到具有更高附加值的个人业务中。

当然，对于一家初创公司来说，拥有一个好工具和一个好帮手是不够的。每个初创公司都有自己的人力资源问题，相对封闭的企业环境使得人力资源向外部学习的效率非常低。

在这方面，工薪族特别开通了24小时在线人力资源客户服务，并免费接受所有用户关于人力资源实践的任何咨询。在他们的“人力资源系列微课薪酬演讲厅之路”中，他们每周都会分享和讨论创业公司人力资源管理的话题。

朱亚红说，这次她离开去创业，她希望从一个人力资源管理专家变成一个更广泛意义上的人力资源服务提供商，帮助更多的企业家和梦想家实现他们的梦想。