揭秘苏宁转型成功原动力 “X计划”即将启动

本篇文章1793字，读完约4分钟

在三个月内削减了600多个流程；

在苏宁总部，超过90%的员工是非电气操作员；

12+12奖金激励模式；

这只是苏宁互联网组织管理变革的冰山一角。在第九届中外管理人力资本论坛上，苏宁云商赵孟祥生公开了苏宁网上零售六年来的组织管理变革，并宣布苏宁即将启动万人招聘计划，他的信心来自苏宁网上零售的成功转型。

很快，苏宁将在上海推出“X计划”，以加速在信息技术、金融等领域的高素质人才的争夺。未来三年，苏宁对高素质人才的需求将超过1万人。孟祥生透露道。就在半个月前，苏宁尚云刚刚宣布将在上海设立第二个总部，这标志着互联网零售业的加速发展。

从高速列车到联合舰队

从传统零售到网络零售，苏宁的转型呈现出三条主线:战略、组织和人才。孟祥生说了这话。

从外部来看，对于一个拥有18万员工的商业零售企业来说，转型的难度是可以想象的，事实证明苏宁不仅做到了，而且做得很彻底。

自苏宁决定转型互联网零售，并推出“一体两翼、线上线下”的战略转型地图以来，苏宁的组织和管理也随之发生了变化。这一全新的战略方向相当于苏宁原有的18万人组织的重建。

严格而高效的标准化复制曾经是苏宁成功的精髓，它始于一个电子链。然而，在这一轮苏宁的战略体系中，这是第一次改变和重构。

孟祥生用了一个形象的比喻来描述重建的过程，从高速列车到联合舰队。为了实现这一转变，苏宁做了八件事，包括事业部公司化、分权化、组织扁平化、专业化运作、项目制、小团队运作、垂直管理和目标绩效管理。

以权力下放为例。在最夸张的时候，苏宁在三个月内削减了600多个工序。孟祥生说:我们通过八件事，根据业务需要不断调整和变化，让苏宁如鱼得水，推动战略的实施。

随着措施的实施，苏宁18万人的组织逐渐形成了灵活敏捷的自组织系统。

孟祥生在讲话中说，到目前为止，苏宁已经完成了战略定型和组织变革两个过程，已经完全进入了以互联网人才开发为重点的阶段。

事实上，苏宁的人才调整几乎与组织变革同时开始。从一组数据来看，苏宁的人才结构重组将更加直观。在过去的四年里，苏宁的非电力运营商的比例从42%下降到了9%，而新类别、互联网运营和金融业务的员工则从零开始增长，分别占21%、16%和7%。

经过六年的网上零售改革，苏宁已经实现了线下和线下的网络化。人才结构的变化是互联网苏宁最好的解释。从传统零售到网络零售，苏宁成功转型的驱动力来自频繁迭代的组织管理变革。

计划或引爆新一轮的人才大战

2015年初，苏宁董事长张明确表示，苏宁已经走过了蹒跚学步、稳扎稳打的一步，成功冲到了020模式的直线加速阶段。与之相匹配的是，苏宁在过去几年一直在推动商业模式和组织变革，现在它正把重点转向人力资源。

孟祥生描述了苏宁目前的人才供需结构，坑比萝卜多。单纯依靠南京已不能满足苏宁对专业、创新、科技人才的需求。孟祥生在论坛上首次公布了苏宁的X计划。7月，我们将在上海启动一个特别项目，在上海建立苏宁的第二个总部，并围绕互联网R&D、零售和金融领域招聘人才。

事实上，自六年前互联网转型开始以来，苏宁不断加大对高素质、高能力人才的引进，一直强调专业人士应该做专业的事情，尤其是在超市、母婴、物流、金融等领域。此外，今年第一季度，苏宁超市的增长率超过800%，母婴增长率超过200%，这加强了建立组织体系的目标，苏宁的专业人士将与新的商业体系相匹配。

孟祥生表示，未来三年，苏宁还将启动万人计划，招募1万名优秀中、高年级学生和应届毕业生，以加快苏宁业务领域的拓展。

然而，光靠招聘是不够的，苏宁在引进人才后的整合与发展方面做了足够的文章。

为了让员工更好地融入企业，苏宁鼓励百花齐放，先拍后瞄准，并推出了精简管理、分权等一系列措施。为了鼓励创新，苏宁投资1000万元设立了互联网创新基金和互联网创新奖。2015年，特斯拉每季度都获得特别奖。

苏宁一直强调职业和情感应该保留，员工应该得到最好的激励。孟祥生强调，苏宁是苏宁人的苏宁。苏宁对员工实施各种激励措施，如汽车、住房、股权等。，还为地区老板引入了12+12的奖金激励模式。只要任务完成，他们可以得到12个月工资的奖金。

在任何令人眼花缭乱的变革背后，都需要做很多未知的工作，而组织和人才的变革可以说是变革的关键。孟祥生说道。从一个拥有18万人的庞大组织，到100个一级业务单位和4000个二级业务单位，苏宁的转型已经足够彻底。